В 1970-е годы американские оркестры начали практиковать слепые прослушивания. Кандидаты выступали за ширмой, чтобы члены комиссии делали выбор непредвзято.

При чем тут оркестры? Это очень похоже на то как я делаю подбор кадров 🤓

Когда я ищу бухгалтеров в нашу компанию, то не общаюсь с кандидатами до тех пор пока не увижу результаты профтестов. Но я не всегда так делала...

Раньше я: сначала беседовала с соискателем- потом он проходил тестирование на знание практики бухучета и налогообложения.

Некоторые кандидаты так мне нравились чисто по-человечески, что я уверяла сама себя- ну, ладно, пусть профтест не очень, но человек-то какой хороший! 😚

Но не надо так делать!

Такие кандидаты, действительно, были приятны в общении, исполнительны, но косячили. Уволить их было сложно по-человечески, приходилось тратить большой ресурс на контроль и обучение, и даже после этого были ошибки. 😢

Если Вы ищете специалиста, обладающего специфическими проф знаниями - устройте ему тестирование. Сформулируйте вопросы, которые на ваш взгляд специалист нужного Вам уровня должен знать.
Их может быть 20-25. Обычно у меня они с вариантами ответов, но бывают и открытые вопросы.
Для чего профтесты? Что бы понять, что кандидат МОЖЕТ профессионально.

И только после тестирования отберите лучших и уже с ними проводите групповые или индивидуальные собеседования.

На собеседованиях Вы уже определите, что человек МОЖЕТ в коммуникациях и есть ли у него энергия и любовь к работе! (=ХОЧУ)

Потому что формула продуктивного работника = МОГУ+ХОЧУ.

У меня, кстати, есть опыт проведения групповых собеседований в онлайн-формате. Рассказать об этой технологии? 😎